Perkembangan Pemikiran Organisasi

0 komentar
Share:
Perkembangan pemikiran organisasi dan definisi-definisi organisasi terus berkembang. Konsep organisasi, sebagai ilmu pengetahuan, sekurangnya telah berkembang sejak tahun 1900. Sejak perkembangan di tahun tersebut hingga masa sekarang, terjadi berbagai perubahan epistemologi (bagaimana kajian dilakukan) seputar organisasi. Salah satu penulis yang merekam perubahan epistemologi tersebut adalah Stephen P. Robbins.[1] Robbins secara meyakinkan membagi perkembangan pemikiran organisasi ke dalam 4 tipe, yaitu: Tipe 1, Tipe 2, Tipe 3, dan Tipe 4. Paparan selanjutnya mengikuti pandangan Robbins ini dengan menggunakan penambahan dari sejumlah penulis lainnya.


Tipe 1 merupakan awal atau perintis konsep organisasi. Era ini berkembang sejak 1900 – 1930. Teoretisi organisasi Tipe 1 memandang organisasi sebagai alat mekanis untuk mencapai tujuan. Perhatian mereka tertuju pada terciptanya efisiensi dalam fungsi-fungsi internal organisasi. 

Tipe 2 berkembang sejak 1930 – 1960. Teoretisi organisasi yang tergabung ke dalam Tipe 2 mengasumsikan organisasi sebagai sistem tertutup. Mereka menekankan perhatian pada hubungan informal dan motif-motif non ekonomi dalam operasi organisasi. Organisasi bukanlah mesin yang dapat diprediksi secara sempurna. Manajemen dapat saja mendesain hubungan formal, aturan, dan sejenisnya. Namun, tidak dipungkiri bahwa di dalam organisasi berkembang pola-pola komunikasi informal, status, norma, dan persahabatan yang sengaja diciptakan untuk memenuhi kebutuhan sosial para anggota organisasi (faktor-faktor bersifat informal atau tidak resmi). 

Tipe 3 berkembang sejak 1960 – 1975. Pada era ini, pemikiran kembali mengarah pada formalitas dan rasionalitas. Teoretisi tipe ini memandang organisasi sebagai kendaraan untuk mencapai tujuan. Mereka menitikberatkan perhatian pada ukuran, teknologi, dan ketidakmenentuan lingkungan sebagai variabel-variabel bebas yang mempengaruhi penciptaan struktur seperti apa yang sebaiknya diterapkan dalam suatu organisasi. Struktur organisasi harus mampu beradaptasi dengan perubahan yang terjadi dalam ukuran organisasi, teknologi, serta ketidakmenentuan (ambiguitas) lingkungan agar organisasi dapat mencapai tujuannya.

Tipe 4 berkembang sejak 1975 hingga sekarang. Teoretisi Tipe 4 inilah yang banyak mempengaruhi perkembangan pemikiran organisasi saat ini. Teoritisi Tipe 4 mengarahkan fokusnya pada dimensi sosial dari organisasi. Mereka memandang organisasi sebagai sistem terbuka. Ini berbeda dengan Tipe 2 yang memandang organisasi sebagai sistem tertutup. Teoretisi Tipe 4 memandang struktur organisasi bukan sebagai upaya rasional dari para manajer untuk membuatnya efektif, tetapi lebih merupakan hasil perjuangan politik di antara koalisi-koalisi yang ada di dalam organisasi untuk memperoleh kendali (kontrol) atas organisasi. Rangkuman keempat tipe teoretisi organisasi dimuat dalam bagan di bawah ini.[2]
Tabel 2Perkembangan Pemikiran Organisasi

Perkiraan Waktu
1890-1930
1930-1960
1960-1975
1975-?
Sistem
Tertutup
Tertutup
Terbuka
Terbuka
Tujuan
Rasional
Sosial
Rasional
Sosial
Tema Inti
Efisiensi mekanis
Orang dan hubungan manusia
Desain kontijensi
Power dan politik
Klasifikasi
Tipe 1
Tipe 2
Tipe 3
Tipe 4
 
Teoretisi Tipe 1
Teoretisi Tipe 1 dikenal pula sebagai classical shool. Mereka membangun prinsip-prinsip umum atau model yang diharapkan akan dapat berlaku di aneka situasi organisasi. Mereka menganggap organisasi sebagai sistem tertutup. Organisasi, menurut mereka, diciptakan untuk mencapai tujuan secara efisien. Beberapa tokoh yang masuk Tipe 1 ini adalah : Frederick Taylor, Henry Fayol, Max Weber, dan Ralph Davis.

Frederick Taylor.[3] Frederick Winslow Taylor dikenal dengan pendekatannya yang disebut Scientific Management. Publikasinya yan terbit tahun 1911 dan berjudul Principles of Scientific Management, dianggap sebagai upaya serius dalam membangun teori di bidang manajemen dan organisasi.

Latar belakang Taylor adalah insinyur mesin. Ia bekerja di perusahaan Midvale and Bethlehem Steel di Pennsylvania Amerika Serikat. Berdasarkan pengamatan atas metode kerja yang dilakukan saat itu, Taylor yakin bahwa output produksi yang dihasilkan para pekerja hanyalah sepertiga dari apa yang seharusnya bisa dicapai. Ia mengajukan koreksi atas situasi tersebut dengan menerapkan “metode saintifik” pada pekerjaan-pekerjaan lapangan. Taylor ingin menemukan “cara terbaik” agar setiap pekerjaan dapat diselesaikan secara efisien. Keinginan ini mengantarkannya pada analisis mengenai desain pekerjaan.

Setelah setahun melakukan eksperimen dengan para pekerja, Taylor mengajukan 4 prinsip Scientific Management. Keempat prinsip tersebut ia yakini akan mampu meningkatkan produktivitas perusahaan (organisasi) secara signifikan. Prinsip-prinsip tersebut terdiri atas : (1) Penggantian metode tunjuk-tangan secara spontan dalam menentukan apa yang harus dikerjakan pekerja sehari-hari dengan metode penentuan pekerjaan secara ilmiah; (2) Seleksi dan training pekerja secara ilmiah; (3) Kerjasama pihak manajemen dengan pekerja untuk memenuhi tujuan pekerjaan, lewat metode ilmiah; dan (4) Pembagian kewenangan yang lebih setara antara manajer dan pekerja, di mana manajer melakukan perencanaan dan pengawasan, sementara pekerja melakukan pelaksanaan.

Taylor memberi perhatian yang kecil atas organisasi. Ia lebih menekankan pada pengorganisasian kerja di tingkat terbawah organisasi, khususnya kerja-kerja para supervisor. Implementasi karya-karya Taylor dalam industri-industri rekayasa masih berlangsung hingga masa kini. Taylor telah melakukan revolusi atas pekerjaan seorang manajer. Ia mendemonstrasikan bahwa seorang manajer harus melakukan penilaian yang hati-hati seputar cara terbaik dan efisien dalam menyelesaikan pekerjaan. Sebab itu, merupakan tanggung jawab manajemen untuk memiliki kemampuan memilih, melatih, dan memotivasi pekerja agar dapat dipastikan bahwa suatu cara terbaik telah diikuti oleh para pekerjanya.

Henri Fayol. Fayol adalah orang Perancis. Ia melakukan riset mengenai manajemen toko di Amerika Serikat. Dalam risetnya tersebut, Fayol membangun prinsip-prinsip organisasinya. Taylor dan Fayol hidup di dalam masa yang sama. Namun, keduanya punya titik tekan yang berlainan. Jika gagasan Taylor didasarkan pada riset ilmiah, maka gagasan Fayol lebih pada pengalamannya saat berpraktek selaku eksekutif perusahaan. Lebih jauh, Fayol berupaya membangun prinsip-prinsip umum yang bisa diterapkan pada semua manajer di seluruh level organisasi. Ia juga memberi gambaran mengenai fungsi-fungsi apa yang harus ditunjukkan oleh seorang manajer.

Fayol mengajukan 14 prinsip yang ia dalihkan bisa diaplikasi secara universal (berlaku umum). Keempat belas prinsip tersebut juga dapat diajarkan di sekolah maupun universitas. Banyak dari prinsip-prinsip pengorganisasian ini – kendati beberapa diantara masih kurang dimensi universalismenya –diikuti oleh manajer-manajer masa kini. Prinsip-prinsip tersebut adalah:
  1. Pembagian Kerja. Prinsip ini serupa dengan pendapat Adam Smith mengenai pembagian tenaga kerja (division of labor). Spesialisasi akan meningkatkan output karena akan membuat pekerja bekerja secara lebih efisien.
  2. Otoritas. Manajer harus mampu memberi perintah. Otoritas (kewenangan) memberi mereka hak tersebut. Bersama otoritas juga terkandung pertanggungjawaban. Tatkala otoritas meningkat, pertanggungjawaban juga meningkat. Agar efektif, otoritas manajer harus sesuai dengan apa yang harus ia pertanggungjawabkan.
  3. Disiplin. Pekerja harus patuh dan hormat pada aturan yang mengatur organisasi. Disiplin yang baik adalah hasil kepemimpinan yang efektif. Kepemimpinan yang efektif tidak lain merupakan hasil pemahaman yang jelas seputar aturan-aturan organisasi baik pada diri manajemen maupun pekerja.
  4. Kesatuan Komando. Setiap pekerja seharusnya hanya menerima perintah dari satu supervisor.
  5. Kesatuan Arah. Setiap kelompok dalam kegiatan organisasi yang punya tujuan sama seharusnya hanya diarahkan oleh seorang manajer yang menggunakan satu rencana. Jika arahan dilakukan secara berbeda, maka akan terjadi silang-sengketa seputar apa tujuan yang harus dicapai kelompok tersebut.
  6. Subordinasi Kepentingan Individu oleh Kepentingan Umum. Kepentingan setiap pekerja di dalam organisasi (termasuk para manajernya) harus tunduk kepada kepentingan organisasi sebagai keseluruhan.
  7. Remunerasi. Pekerja harus dibayar dengan upah yang adil atas layanan yang mereka berikan kepada organisasi.
  8. Sentralisasi. Mengacu pada derajat mana subordinat (bawahan) dapat terlibat dalam pembuatan keputusan. Apakah pembuatan keputusan dipusatkan (di tangan manajemen) atau didesentralisasi (pada bawahan)? Persoalannya adalah, bagaimana menemukan derajat optimal sentralisasi bagi setiap situasi berbeda yang menimpa sebuah organisasi.
  9. Rantai Komando. Garis otoritas dari manajemen puncak hingga bawah menggambarkan rantai komando. Komunikasi dalam organisasi harus memastikan bahwa rantai komando ini terlaksana dengan tepat.
  10. Keteraturan. Orang dan material (alat-alat produksi) seharusnya ada di tempat tepat di waktu yang tepat.
  11. Kesetaraan. Manajer seharusnya bersikap baik dan adil pada para bawahan.
  12. Stabilitas Personil. Tingginya tingkat keluar-masuk pekerja sangat tidak efisien. Manajemen seharusnya menyediakan perencanaan personil secara pasti. Jika organisasi memutuskan ada pergantian personil, maka harus dipastikan personil pengganti telah ada untuk mengisi jabatan yang lowong.
  13. Inisiatif. Setiap pekerja harus berupaya melaksanakan tugas secara maksimal.
  14. Esprit de corps. Pembangunan semangat kerja tim akan mendorong harmoni dan kesatuan di dalam organisasi.

Max Weber.[4] Seorang sosiolog Jerman, Max Weber, mengajukan konsep “tipe ideal” organisasi. Ia membangun model bagi penciptaan struktur-struktur organisasi yang menurutnya dapat menjadi alat yang paling efisien bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Struktur yang ideal ini ia sebut organisasi rasional. Organisasi rasionali ini kemudian dikenal sebagai birokrasi. Weber sendiri tidak pernah menggunakan kata birokrasi dalam menjelaskan konsep organisasi rasional-nya. Birokrasi dicirikan oleh pembagian pekerjaan yang jelas, hirarki kewenangan yang jelas, adanya prosedur seleksi formal dalam rekrutmen, peraturan organisasi yang rinci, serta pengembangan hubungan secara impersonal. Model birokrasi Weber adalah model organisasi yang kini paling banyak dianut. Kendati demikian, Weber pernah mengutarakan kekhawatirannya seputar masalah impersonal nya sebuah organisasi rasional yang kehilangan dimensi kemanusiaannya.

Ralph Davis. Jika Weber menawarkan konsep organisasi rasional maka Ralph David menawarkan konsep perencanaan rasional. Perencanaan rasional konsep yang memposisikan struktur organisasi sebagai produk logis dari tujuan organisasi. Struktur organisasi dibentuk berdasarkan tujuan organisasi, bukan sebaliknya. Struktur organisasi harus mampu menyesuaikan diri dengan tujuan organisasi. Davis menyatakan bahwa tujuan utama perusahan (ia memisalkan di bidang bisnis) adalah layanan ekonomi. Tidak ada bisnis yang akan bertahan hidup jika tidak mampu menyediakan nilai-nilai ekonomi. Nilai ekonomi ini dihasilkan lewat keterlibatan anggota organisasi dalam menciptakan produk-produk dan layanan organisasi. Kegiatan ini kemudian menghubungkan antara tujuan organisasi dengan hasil pencapaiannya.

Perspektif perencanaan rasional Davis ini menawarkan model yang sederhana dan berdampak langsung bagi desain organisasi. Perencanaan manajemen menentukan tujuan organisasi. Tujuan ini kemudian menentukan pembangunan struktur organisasi, arus kewenangan, dan hubungan-hubungan lainnya.

Teoretisi Tipe 2

Tema umum yang mudah ditemukan dalam karya teoritisi Tipe 2 adalah pengakuan atas sifat sosial organisasi. Mereka lalu dikenal dengan nama human-relation school. Mereka memandang organisasi sesungguhna terdiri atas sejumlah fungsi dan juga sejumlah manusia. Mereka berbeda dengan Tipe 1 yang cenderung memandang organisasi layaknya mesin.

Elton Mayo.[5] Western Electric Company Hawthorne Works di Cicero, Illinois, Amerika Serikat adalah lokasi riset (penelitian) para insinyur perusahaan yang dilakukan antara tahun 1924 dan 1927. Riset mereka – dikenal sebagai Hawthorne Studies – bermaksud menguji dampak aneka tingkat pemberian pengarahan atas produktivitas para pekerja. Dua jenis kelompok dibentuk: Satu kelompok diberi muatan pengarahan yang beragam, kelompok lainnya hanya diberi muatan pengarahan yang tetap. Ternyata, tingkat produktivitas adalah sama di kedua kelompok. Mereka menyimpulkan bahwa intensitas pengarahan tidak berhubungan dengan produktivitas pekerja. Namun, mereka tidak mampu menjelaskan mengapa fenomena tersebut dapat terjadi.

Para insinyur tersebut kemudian mengundang Elton Mayo untuk terlibat. Pada tahun 1927 mereka meminta Mayo ikut serta dalam penelitian selaku konsultan. Hubungan ini terus berlangsung hingga 1932 dan telah mengadakan serangkaian eksperimen yang meliputi desain ulang pekerjaan, perubahan lama kerja per hari dan minggu, pengenalan cuti, dan rencana upah individu dan kelompok. Para peneliti ini menyimpulkan bahwa ternyata norma kelompok merupakan kunci penentu perilaku kerja individu.

Sarjana ilmu manajemen sepakat bahwa Hawthorne Studies punya dampak besar atas arah teori manajemen dan organisasi. Ia memicu era humanisme organisasi. Manajer tidak lagi melakukan desain organisasi tanpa mempertimbangkan dampak atas kelompok pekerja, sikap pekerja, dan hubungan manajer-pekerja.

Chester Barnard.[6] Perpaduan gagasan Taylor, Fayol, Weber, dan hasil dari Hawthorne Studies mengindikasikan organisasi adalah suatu sistem kerjasama manusia. Ia terdiri atas hubungan antara tugas dan manusia yang keseimbangannya harus dipelihara. Jika perhatian hanya diberikan pekerjaan teknis atau hanya pada manusia (pekerja) yang mengerjakan pekerjaan, maka sistem kerjasama akan mengalami degradasi. Sebab itu, manajer harus melakukan pengorganisasian di sekitar pekerjaan yang harus dilakukan sambil memperhatikan kebutuhan manusia (pekerja) yang mengerjakannya.

Perhatian bahwa organisasi adalah sistem kerjasama dilakukan oleh Chester Barnard. Gagasannya muncul dalam karyanya The Functions of the Executive, yang ia buat berdasarkan pengalamannya di perusahaan publik American Telephone and Telegraph.

Barnard termasuk orang yang paling awal memandang organisasi sebagai sebuah sistem. Ia menantang pandangan klasik yang menganggap otoritas harus bercorak top-down, dengan argumentasi bahwa otoritas seharusnya ditentukan oleh respon bawahan. Ia juga memasukkan peran organisasi-organisasi informal ke dalam teori organisasi. Selain itu, Barnard juga mengajukan pendapat bahwa peran utama manajer adalah memfasilitasi komunikasi dan merangsang bawahan agar mencurahkan upaya semaksimal mungkin dalam melakukan pekerjaan.

Douglas McGregor.[7] Ia adalah seorang teoritisi Tipe 2 yang banyak dikutip. Kontribusinya adalah Teori X dan Teori Y yang ia ajukan dalam memandang manusia (pekerja). Teori X memandang manusia secara negatif. Teori Y memandang manusia secara positif. Setelah meninjau bagaimana manajer berhubungan dengan pekerja, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer seputar sifat manusia didasarkan pada kelompok asumsi tertentu dan ia cenderung memperlakukan pekerja berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. Asumsi ini dapat bersifat negatif (Teori X) atau positif (Teori Y).

Dalam Teori X, terdapat 4 asumsi yang dipegang manajer: 
  1. Pekerja tidak menyukai pekerjaannya dan sebisa mungkin akan berupaya menghindarinya.
  2. Sejak pekerja tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diberi sikap keras, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman agar mau melakukan pekerjaan.
  3. Pekerja akan menghindari tanggung jawab dan mencari aturan-aturan organisasi yang membenarkan penghindaran tanggung jawab tersebut.
  4. Sebagian besar pekerja menempatkan keselamatan dirinya sendiri di atas segalanya sehubungan dengan pekerjaan dan cenderung menampakkan ambisi kerja yang rendah.

Kontras dengan Teori X, justru Teori Y berkebalikan, seperti diungkap McGregor berikut: 
  1. Pekerja dapat memandang pekerjaan sebagai istirahat dan hiburan.
  2. Manusia dapat mengendalikan dirinya sendiri jika mereka punya komitmen pada tujuan.
  3. Rata-rata orang dapat belajar untuk menyetujui, bahkan untuk memikul tanggung jawab.
  4. Kreativitas – yaitu kemampuan mencari keputusan yang terbaik – secara luas tersebar di populasi pekerja dan bukan merupakan satu-satunya peran yang hanya dimiliki manajer.

McGregor berdalih bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih dapat diterima dan dapat menuntun manajer dalam mendesain organisasi dan memotivasi para pekerja. Tahun 1960-an antusiasme pekerja cukup tinggi untuk berpartisipasi dalam proses pembuatan keputusan organisasi, penciptaan tanggung jawab dan tantangan pekerjaan, termasuk pembangunan hubungan kelompok-kelompok kerja yang lebih baik. Antusiasme ini, sebagian besar, diakibatkan oleh Teori Y dari McGregor.

Warren Bennis.[8] Tema kemanusiaan dari Teoretisi Tipe 2 berpuncak pada kehendak untuk melucuti birokrasi. Warren Bennis berargumen, pembuatan keputusan yang tersentralisasi, kepatuhan pada otoritas, dan pembagian kerja yang sempit dalam birokrasi harus digantikan dengan struktur organisasi yang lebih terdesentralisasi dan pengambilan keputusan yang lebih demokratis dalam kelompok-kelompok pekerja, di samping harus pula bersifat fleksibel. Bennis mengajukan konsep adokrasi guna menggantikan konsep birokrasi dalam masalah bentuk organisasi. Mengenai adokrasi, akan dibahas dalam pembahasan mengenai Budaya Organisasi di dalam buku ini.

Teoretisi Tipe 3

Baik pandangan mekanistik (Tipe 1) ataupun humanistik (Tipe 2) mampu menyediakan jawaban atas masalah organisasi yang ada. Dialektika yang terjadi antara Tipe 1 dan Tipe 2 mendorong munculnya sintesis (Tipe 3) yang menyediakan pedoman lebih baik bagi para manajer organisasi. Pendekatan ini disebut Kontijensi.

Herbert Simon. Pendekatan Kontijensi mendapat momentum di tahun 1960-an. Simon menyatakan bahwa prinsip-prinsip organisasi klasik berdampak pada kebiasaan yang paradoks. Organisasi klasik punya banyak hubungan kontradiktif di dalam dirinya sendiri. Ia berdalih bahwa teori organisasi harus keluar dari batasan prinsip-prinsip superfisial yang terlampau menyederhanakan masalah. Kritikan Simon ini kemudian mendorong munculnya pandangan-pandangan yang mengkritisi pandangan Tipe 1 dan Tipe 2.

Daniel Katz and Robert Kahn. Keduanya menerbitkan buku The Social Psychology of Organizations. Buku tersebut menjadi pemicu munculnya Tipe 3, yang memandang organisasi sebagai sistem terbuka. Buku mereka menyediakan deskripsi yang meyakinkan seputar kelebihan perspektif sistem terbuka dalam menganalisis pentingnya hubungan antara organisasi dengan lingkungan tempat mereka beroperasi. Buku tersebut juga menyebutkan jika ingin bertahan hidup, maka suatu organisasi harus selalu mampu berdaptasi dengan lingkungan yang berubah.

Sejak munculnya karya Katz and Kahn, sejumlah teoretisi menyelidiki hubungan antara struktur organisasi dengan lingkungan organisasi. Aneka jenis lingkungan telah diidentifikasi, dan banyak riset diadakan guna mengevaluasi struktur mana yang lebih cocok dengan keragaman lingkungan. Diskusi teori organisasi tidak akan lengkap tanpa melalui penilaian atas lingkungan sebagai faktor kontijensi utama yang mempengaruhi pilihan bentuk struktur organisasi.

Teoretisi Tipe 4

Teori organisasi yang paling mutakhir ini fokus pada sifat politik dari organisasi. Pandangan ini dirintis oleh James March dan Herbert Simon, tetapi secara luas disempurnakan oleh Jeffrey Pfeffer.

James G. March[9] dan Herbert Simon. March dan Simon menantang titik tekan pandangan klasik seputar pembuatan keputusan rasional dan optimum dalam organisasi sebagai satu-satunya hal terpenting dalam kehidupan organisasi. Keduanya berdalih, banyak pembuat keputusan lebih memilih alternatif keputusan yang bersifat sekadar memuaskan – alternatif-alternatif yang dianggap cukup baik bahkan kadang kurang rasional. Hanya dalam kasus-kasus tertentu saja para manajer dapat menerapkan keputusan rasional dan atau optimum. Selebihnya, lebih banyak keputusan dibuat secara politis.

March dan Simon mendorong revisi atas model teori organisasi – revisi yang sangat berbeda dengan pandangan organisasi sebagai sistem kerjasama yang rasional. Model revisi ini mengakui terbatasnya ruang untuk selalu menjadi bahwa setiap keputusan harus dibuat secara rasional. March dan Simon juga membeberkan fakta bahwa sesungguhnya terdapat tujuan yang konfliktual di dalam organisasi.

Jeffrey Pfeffer.[10] Berdasarkan karya March dan Simon, Pfeffer menciptakan suatu model teori organisasi yang memuat koalisi kekuasaan, konflik-konflik yang melekati pencapaian tujuan organisasi, dan keputusan-keputusan yang diambil seputar bagaimana mendesain organisasi sesungguhnya disesuaikan dengan kepentingan kelompok-kelompok yang tengah memegang kekuasaaan. Ia berpendapat bahwa memperoleh kendali atas organisasi justru sering menjadi tujuan kelompok-kelompok dalam organisasi ketimbang menganggap kelompok tersebut sebagai alat organisasi dalam mencapai tujuannya.

Organisasi bagi March adalah koalisi yang terdiri atas individu yang punya tuntutan berbeda serta aneka kelompok yang saling bersaing. Desain organisasi tidak lain merupakan hasil dari perjuangan kekuasaan yang dilakukan oleh koalisi-koalisi yang berbeda tujuan ini. Pfeffer berdalih, jika kita hendak memahami mengapa dan bagaimana organisasi didesain, kita perlu mengkaji pilihan-pilihan dan kepentingan-kepentingan dari mereka yang punya pengaruh atas pembuatan keputusan di dalam organisasi.

--------------------------------------------------------------

[1] Stephen P. Robbins, Organization Theory: Structure, Design, and Applications, Third Revised Edition (Uttar Pradesh: Dorling Kindersley, 2009). Deskripsi atas keempat tipe ini mengikut pada yang diterakan Robbins dalam bukunya tersebut.

[2] Stephen P. Robbins membuat taksonomi ini berdasarkan karya W. Richard Scott, “Theoretical Perspectives” dalam Marshall W. Meyer, ed., Environments and Organizations (San Fransisco: Jossey-Bass Publishers, 1978) p.22.

[3] Frederick Winslow Taylor, The Principles of Scientific Management, First Published 1911 (Forgotten Books, 2008).

[4] Hans Heinrich Gerth and Charles Wright Mills, From Max Weber: Essays in Sociology, First Published 1948 (London: Routledge, 2001).

[5] Elton Mayo, The Human Problems of An Industrial Civilization, First Published 1933 (London: Routledge, 2033).

[6] Chester Irving Barnard, The Function of the Executive (New York: The President and Fellow of Harvard College, 1968).

[7] Douglas McGregor, The Human Side of Enterprises: Annotated Edition (New York : The McGraw-Hill Companies, Inc, 2006).

[8] Warren Bennis, “Beyond Bureaucracy” dalam Warren Bennis, American Bureaucracy (Transaction, Inc , 1970) pp.3-16.

[9] James G. March, Explorations in Organizations (California: Stanford University Press). Lihat juga James G. March and Johan P. Olsen, Rediscovering Institutions: The Organizational Basics of Politics (New Yor: The Free Press, 1989).

[10] Jeffrey Pfeffer, Managing with Power: Politics and Influence in Organizations (New York: Harvard Business School Press, 1992).

tag: perkembangan pemikiran organisasi manajemen klasik teori organisasi aliran manajemen ilmiah teoretisi tipe pengembangan organisasi perubahan

Leave a Reply

Ketik komentar anda. Pada Beri komentar sebagai pilih Name/URL jika anda tak memiliki Google Account. Lalu klik Publikasikan.